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審判實(shí)踐中，部分用人單位以企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、勞動(dòng)者年度考核不合格為由拒發(fā)年終獎(jiǎng)，則應(yīng)就己方主張負(fù)有相應(yīng)的舉證責(zé)任，若無(wú)任何證據(jù)提交，則應(yīng)自行承擔(dān)舉證不能的法律后果。

非比棋牌app年終獎(jiǎng)意味著用人單位對(duì)勞動(dòng)者一年來(lái)工作業(yè)績(jī)的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動(dòng)者發(fā)放。年終獎(jiǎng)的發(fā)放權(quán)是否掌握在用人單位手中？單位拒發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，勞動(dòng)者如何保護(hù)自身合法權(quán)益？

海淀法院法官王芳介紹說(shuō)：“年終獎(jiǎng)是用人單位向勞動(dòng)者支付的獎(jiǎng)勵(lì)，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十條第一款規(guī)定，‘用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬’?，F(xiàn)行法律法規(guī)并未硬性規(guī)定用人單位應(yīng)否設(shè)定、如何設(shè)定年終獎(jiǎng)等，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)或條件有約定的，則應(yīng)從約定；若無(wú)約定或約定不明，則應(yīng)依據(jù)用人單位內(nèi)部經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度、既往發(fā)放慣例、發(fā)放條件的相關(guān)要素是否成就等，對(duì)應(yīng)否發(fā)放年終獎(jiǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定。”

海淀法院一審審理認(rèn)為，首先，北京某公司已連續(xù)五年向高先生發(fā)放年終獎(jiǎng)，作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，北京某公司應(yīng)當(dāng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及核算方式承擔(dān)舉證責(zé)任，但北京某公司并未就此提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)不利后果。進(jìn)而，北京某公司以經(jīng)營(yíng)困難為由主張無(wú)需支付年終獎(jiǎng)，但未就所主張的經(jīng)營(yíng)虧損情況提交證據(jù)，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。最終法院參照2020年年終獎(jiǎng)發(fā)放數(shù)額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎(jiǎng)2.5萬(wàn)元。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授、中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理專業(yè)委員會(huì)副會(huì)長(zhǎng)沈建峰指出，年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)一年經(jīng)營(yíng)情況和勞動(dòng)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放的激勵(lì)機(jī)制，其可以顧及企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)情況，也可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)，在當(dāng)前用工管理實(shí)踐中被較多采用。因年終獎(jiǎng)本身具備的長(zhǎng)期性特點(diǎn)，也因部分用人單位的年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則不明或用工過(guò)程中的各種調(diào)整等，從而引發(fā)的爭(zhēng)議較多。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，完善年終獎(jiǎng)規(guī)則，合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)條件、考核程序、特殊情況下的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則等，對(duì)于發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用并預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議具有積極意義。實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題是用人單位對(duì)年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)條件或程序不明，或?qū)δ杲K獎(jiǎng)沒(méi)有任何規(guī)則安排。在這種情況下，如果認(rèn)為沒(méi)有規(guī)則可依，則用人單位享有了支配年終獎(jiǎng)的完全自由，一方面不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合理預(yù)期，另一方面反而會(huì)變相促使用人單位不設(shè)置年終獎(jiǎng)規(guī)則。因此，本案中，基于用人單位連續(xù)多年發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，法官通過(guò)證據(jù)規(guī)則的運(yùn)用，正確分配舉證責(zé)任，在雙方約定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而用人單位對(duì)不發(fā)放年終獎(jiǎng)的理由未提供任何證據(jù)的情況下，支持了勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)訴求，相應(yīng)裁判結(jié)果具備合理性。

高先生于2015年3月入職北京某公司，擔(dān)任駐廠員，月工資標(biāo)準(zhǔn)3萬(wàn)元。雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定：“年終獎(jiǎng)是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)狀況、員工個(gè)人工作表現(xiàn)等因素自主決定?！泵磕?月前后北京某公司發(fā)放上一年度年終獎(jiǎng)，高先生接連五年領(lǐng)取了2016年至2020年的年終獎(jiǎng)。

2022年，北京某公司以“年終獎(jiǎng)發(fā)放屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)、公司經(jīng)營(yíng)困難”為由，告知高先生不再發(fā)放2021年年終獎(jiǎng)，雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議后訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎(jiǎng)的核算或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況提供任何證據(jù)。

“本案還涉及一個(gè)更為根本的問(wèn)題：用人單位的用工管理慣例，在多大程度上具有面向未來(lái)的約束力，可以成為勞動(dòng)者提出請(qǐng)求的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系是一種繼續(xù)性的、具有較強(qiáng)信賴和合作色彩的法律關(guān)系，當(dāng)事人的預(yù)期和信賴是這種法律關(guān)系良性運(yùn)行的基礎(chǔ)。為此，用人單位的用工管理慣例，在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)、當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)決定中，具有非常特別的地位?！鄙蚪ǚ逭f(shuō)，“本案基于用人單位連續(xù)給付年終獎(jiǎng)的既往實(shí)踐，通過(guò)分析年終獎(jiǎng)的約定內(nèi)容，在用人單位未能舉證證明己方主張的情況下，支持勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)?wù)埱蟮倪@一裁判思路，不僅是在個(gè)案中保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，平衡了勞動(dòng)者和用人單位利益，對(duì)類案的裁判也有啟發(fā)意義?！?/p>

“為避免因年終獎(jiǎng)發(fā)放引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)規(guī)范自身用工管理，在勞動(dòng)合同中對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等與勞動(dòng)者作出明確約定，或通過(guò)規(guī)章制度形式對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則作出細(xì)致規(guī)定，規(guī)范年終獎(jiǎng)的發(fā)放，自覺(jué)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。同時(shí)，勞動(dòng)者亦應(yīng)規(guī)范履職，積極完成工作任務(wù)，遵守職業(yè)道德及規(guī)章制度，注意留存相關(guān)證據(jù)，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。”王芳說(shuō)。