除了從外部招聘“共享員工”外，還有部分企業(yè)將該模式用于內部員工的動態(tài)調配上。江蘇某連鎖酒店位于會展中心旁邊的分店周末業(yè)務量大，而寫字樓內的分店正好相反，將兩家店的員工“共享”，不但能解決彼此的高峰用工問題，而且不必增加額外的招人成本。

“但現實情況下，勞資關系中天然的強弱不平衡狀態(tài)，導致這種協(xié)商的形式并不能很好地體現雙方的真實訴求，在勞動者權益保護方面存在不足?！眳菈魟P說。

“這類‘共享員工’極易處于劣勢地位?！眳菈魟P說，該用工形式與勞動合同法規(guī)定的標準勞動關系下的用工形式存在差異，如工資支付、用工責任承擔、社保問題等，均需要由企業(yè)以及勞動者之間以協(xié)議形式明確。

《中國靈活用工發(fā)展報告(2022)》藍皮書披露，早在2021年，采用靈活用工方式的企業(yè)比例已達61.14%。《中國靈活用工市場研究報告(2023)》顯示，2017年至2023年間，中國靈活用工市場規(guī)模復合增速為355%，預計2024年市場規(guī)模將達1.7萬億元。

江蘇蘇州一小型科技公司的老板王某就十分喜歡這種模式。該公司主營業(yè)務為網站建設和運營，業(yè)務好的時候，存在用工缺口，但是再增加一個正式員工，對小微企業(yè)來說壓力不小。

“而當前的共享用工已經變成以‘分時’共享為主，即勞動者與某家用人單位(多是人力資源服務中介機構)建立關系，該單位根據客戶的需要，將其在不同時段、不同情形安排到不同客戶單位工作。同時，還存在‘共享程序員’等與企業(yè)就某一項目進行短期合作的‘共享員工’。”范圍說。

婁宇提出，當前靈活就業(yè)人員越來越多，如果把規(guī)制的任務隨意交給市場，顯然不利于保障勞動者的權益，長期來看也將擾亂我國的用工秩序，并不利于企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，應當完善相應法律法規(guī)，頒布位階較高的規(guī)范性文件對勞動者進行傾斜性保障，并綜合勞動監(jiān)察、仲裁等手段給予程序性保障，共同維護好“共享員工”的合法權益。

吳夢凱也注意到，尤其對于“共享程序員”“共享設計師”等沒有和任何企業(yè)簽訂勞動合同的“共享員工”，更是存在不少潛在問題。例如，因未簽訂勞動合同，企業(yè)隨時隨地可以解除合作；勞動者發(fā)生意外或者工傷，可能面臨維權無門的困境；因過度工作或焦慮而引起健康風險。

“‘共享員工’是勞動法認可的用工形式，但是法律對共享的企業(yè)、勞動者之間的權利義務內容缺乏明確且具體的規(guī)定，規(guī)范性文件的位階較低，執(zhí)行力不強。因此，在實踐中出現了一些被濫用的現象?！敝袊ù髮W社會法研究所所長婁宇告訴記者。

與此同時，“共享員工”這一模式或有被濫用的趨勢。隨著越來越多的企業(yè)傾向于靈活用工，加上一些企業(yè)裁員的大背景，不少正式員工只能委曲求全，被迫變成“共享員工”。

對于“共享員工”模式，贊成者認為，此舉能為公司省下高昂的人力成本，且用工更加靈活，值得提倡；反對者認為，這實質上就是用工外包，勞動者權益難以得到有效保障。

“也不能將‘共享員工’理解為勞務派遣?！北本┚┍韭蓭熓聞账蓭熯B大有說，不同于勞務派遣只需要簽訂派遣服務協(xié)議和勞動合同，“共享員工”通常需要簽訂三方協(xié)議，即輸出方、輸入方以及勞動者就勞動力輸出訂立三方協(xié)議。在協(xié)議中，需要對雇主責任進行明確劃分，以免后期互相“踢皮球”。

龙戈电竞官网3.7“以前是上班掙固定工資，現在可以選公司合作，同時處理三四個項目，工作地點也比較靈活，收入還提高了近50%。”去年辭職后，在北京工作的李某成為一名“共享程序員”，目前他對這種不用打卡、擠公交和處理辦公室人際關系的工作狀態(tài)頗為滿意。

“‘共享員工’的實質是企業(yè)與企業(yè)之間相互借用職工，即勞動者與一家企業(yè)簽訂勞動合同，但是被另一家企業(yè)借用，接受工作管理，這一用工形式的法律術語是‘借調’?！眾溆钫f，人力資源和社會保障部辦公廳2020年9月發(fā)布的《關于做好共享用工指導和服務的通知》指出，勞動者非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的，并不屬于共享用工的情形。

接受記者采訪的專家認為，企業(yè)“共享”員工，也應共擔勞動者權益保護的責任，建議加快完善相應的法律法規(guī)，明確各方權利義務關系，從法律層面保障勞動者合法權益。同時，監(jiān)管部門應進一步暢通舉報投訴渠道，加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度，及時查處共享用工中侵害勞動者合法權益的行為。

去年被一家互聯(lián)網企業(yè)裁員后，40多歲的天津人麥某一度陷入困境，長達8個多月找不到工作。之后，他發(fā)揮熱愛且擅長制定旅行攻略的優(yōu)勢，成為自由旅行規(guī)劃師——每天從各大網絡平臺接單，為客戶定制家庭旅游計劃。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍告訴記者，原來的“共享員工”是由一個用人單位將其員工“借用”給另外一個用人單位，該勞動者擁有穩(wěn)定的勞動關系，其共享也僅限于1至2家單位之間。

“相關部門應結合新用工形態(tài)，指導相關企業(yè)在簽訂‘共享員工’協(xié)議時，詳細約定工作時間、地點、內容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方式、工傷責任劃分和補償辦法等，明確各方權利義務關系。”連大有說。

近段時間以來，“共享員工”受到不少招聘企業(yè)的青睞，“共享程序員”“共享設計師”“共享財務”成為不少企業(yè)的用工新選擇。有報道稱，一些企業(yè)采用“共享員工”模式后，人力成本降低了5%至10%。

今年2月，就職于江蘇南京某酒店的高某被“共享”到一家供應鏈企業(yè)從事配送工作。“酒店效益不好，我們只能拿到基本工資，被‘共享’后收入起碼能保證日常開銷?！备吣痴f。

“該模式原本是疫情防控期間為解決勞動力賦閑問題的應急之舉，但近年來正在被更多行業(yè)采用，或將成為一種新型用工模式?！遍L期關注勞動者權益保障問題的廣東合拓律師事務所律師吳夢凱說，該模式能幫助員工緩解收入壓力，實現社會價值；對企業(yè)而言，能減輕原企業(yè)的經濟壓力，也為用工方節(jié)約了人員招聘與培訓成本。

據婁宇介紹，濫用現象主要表現為：一方面是缺工企業(yè)利用“共享員工”規(guī)避勞務派遣、外包等用工形式帶來的較高人力成本，給勞動者帶來合同短期化、社保繳納不規(guī)范、出現爭議不知向哪個單位主張權利等問題；另一方面是虛假“共享員工”現象，即借調企業(yè)實際上并沒有主營業(yè)務，而是主要向缺工企業(yè)提供勞動力。

婁宇說，在法律關系性質上，“共享員工”與勞務外包存在本質區(qū)別，“共享員工”接受借調企業(yè)的勞動管理，而外包員工則接受原單位的管理，向工作的企業(yè)提供勞務。

“相比于正式工，‘共享員工’的福利待遇要差一大截。組里的正式員工聚餐娛樂時從來不會邀請‘共享員工’，向他們請教問題也要小心翼翼?！绷帜痴f，最讓她不能忍受的是，有些正式員工還會把工作推到“共享員工”頭上。

江蘇省淮安市經開區(qū)從2020年4月開始探索推行企業(yè)間“共享員工”模式，通過“只改變工作地點不改變勞動關系”的形式，鼓勵企業(yè)間進行員工余缺調劑，初步實現人力資源的內部循環(huán)和優(yōu)化配置。

2023年全國“兩會”上，曾有政協(xié)委員建議，建立健全共享員工平臺，確保同類型的企業(yè)有效對接，引導企業(yè)和員工在共享平臺上簽訂內容保密協(xié)議，明確泄密的違約責任。完善相關企業(yè)培訓網站，促進同類型的企業(yè)員工溝通交流培訓，引導員工加強職業(yè)生涯規(guī)劃，推動員工成長與進步。

“‘共享員工’很好地解決了這一問題?！蓖跄彻浪?，采用“共享員工”后，公司人力成本可以降低8%左右，還能規(guī)避不少用工風險。