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因此，畢業(yè)生在與用人單位簽訂勞動合同過程中，應(yīng)特別注意勞動合同期限和試用期期限等條款。如果發(fā)現(xiàn)存在違反法律規(guī)定的行為時，應(yīng)及時和用人單位協(xié)商解決，或保存好相應(yīng)證據(jù)，通過合法途徑維護自身勞動權(quán)益。

明升官网登入隨著畢業(yè)季的到來，畢業(yè)生從象牙塔走進社會，由學生到職場身份的轉(zhuǎn)變，需要獨自處理更多的民事法律關(guān)系。為避免在找工作、簽合同、落戶口等事宜中遭遇糾紛，畢業(yè)生該如何提高法律意識和維護自身合法權(quán)益呢？

法院經(jīng)審理認為，雙方簽訂的勞動合同中約定工作期限為兩年，按照法律規(guī)定，試用期不得超過兩個月。自2019年9月16日開始，公司就應(yīng)按照轉(zhuǎn)正后的工資標準支付張某，因此，公司應(yīng)支付張某違法約定試用期工資差額3600元。但由于勞動者已經(jīng)履行了“超期”試用期，按照法律規(guī)定應(yīng)當支付違法約定試用期賠償金18000元。

我國民法典第五百條規(guī)定，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應(yīng)當承擔賠償責任：(一)假借訂立合同，惡意進行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況；(三)有其他違背誠信原則的行為。

用人單位隨意延長試用期的，需承擔相應(yīng)法律責任。勞動合同法第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。另外，若試用期工資低于轉(zhuǎn)正后工資，勞動者還可向用人單位主張延長的試用期間的工資差額。

去年6月，某公司就面試和入職事宜通過微信與郭某進行溝通，并向他發(fā)送了入職通知書，該通知書上明確記載了入職時間、勞動合同期限、試用期和轉(zhuǎn)正后薪資標準等內(nèi)容。過了幾天，該公司人事部門通知郭某，需延期一到兩周入職，郭某同意。又過了一周，郭某聯(lián)系公司入職一事，人事部門工作人員讓其繼續(xù)等待通知。一個月后，郭某再次詢問時，對方告知其整體項目要挪到外地，讓郭某再找其他工作。在此期間，郭某因認為已被該公司錄用，拒絕了另一家用人單位的入職機會。郭某向法院提起訴訟，要求該公司承擔締約過失責任，賠償經(jīng)濟損失。

本案中，吳某起初受微信群中該中介公司的廣告吸引，并受邀至該公司現(xiàn)場查看，在簽署協(xié)議并付款后，公司未能履行任何協(xié)議內(nèi)容。吳某不僅支付了高額的費用，落戶目的也未實現(xiàn)，為此還耽誤了就業(yè)，對自己造成了很大影響。對此，除了從源頭上加強對留學生歸國服務(wù)機構(gòu)的管理監(jiān)督外，留學畢業(yè)生也需要全面掌握就業(yè)、落戶政策信息，了解辦理流程，擦亮雙眼，準確識別服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)營內(nèi)容及信用，避免因自身疏忽而遭受損失。

張某大學畢業(yè)后和公司簽訂勞動合同，約定工作期限為兩年，自2019年7月16日至2021年7月15日止，工資標準為每月18000元；試用期為3個月，試用期內(nèi)工資每月為14400元。張某正常工作至2019年11月30日，公司向其出具《辭退通知》，以不能勝任本職工作為由予以辭退。張某提出仲裁，要求公司支付違法約定試用期工資差額、違法約定試用期賠償金。仲裁支持了張某訴求，公司不服仲裁裁決，向法院起訴。

法院審理后認為，該公司在招聘面試后，已向郭某發(fā)送了入職通知書，且已明確載明了相關(guān)約定，足以認定雙方就建立勞動關(guān)系達成一致意見，郭某也對入職該公司產(chǎn)生了合理信賴，因此又拒絕了其他入職機會。后來，該公司以公司搬遷為由拒絕郭某入職，未履行基于誠信原則所產(chǎn)生的忠實義務(wù)，導致雙方最終未能建立勞動關(guān)系，存在締約過失，應(yīng)承擔相應(yīng)責任。

法院審理后認為，吳某與中介公司簽署的《留學生落戶咨詢服務(wù)協(xié)議書》中已有約定，當事雙方應(yīng)當按照約定履行己方義務(wù)。吳某已依約支付了前期服務(wù)費，但該公司并未提供任何合法的咨詢及服務(wù)，未履行合同約定的義務(wù)，應(yīng)當退還吳某已支付款項。法院最終判決公司返還吳某18.8萬元。

為支持海外留學生回國發(fā)展，國內(nèi)很多地方出臺了就業(yè)、落戶等方面的優(yōu)惠政策。因辦理流程較為繁雜，周期較長，一些中介機構(gòu)利用留學生信息掌握不全面、無暇辦理及流程不熟悉等情況，以承諾辦理戶籍為宣傳口號，吸引留學生簽署服務(wù)協(xié)議，支付高額的服務(wù)費用。但其中也有因未履行協(xié)議義務(wù)或履行服務(wù)內(nèi)容存在瑕疵引發(fā)的民事訴訟，有的甚至涉嫌刑事犯罪。

司法實踐中還有這樣的情況，即員工試用期與轉(zhuǎn)正后工資標準一致，這種情況下，似乎違法約定試用期并未損害員工的合法權(quán)益，那還應(yīng)該支付賠償金嗎？答案是肯定的。

首先，我國勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定屬于強制性規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同約定試用期時必須嚴格遵守。勞動合同法第八十三條規(guī)定不僅為彌補勞動者損失，也體現(xiàn)出對于用人單位濫用試用期損害勞動者權(quán)益行為的懲罰性。其次，勞動者在試用期與轉(zhuǎn)正后的權(quán)利義務(wù)除了工資標準可能不同外，還在勞動合同解除條件和理由等方面存在差異。例如對于試用期“勞動者不符合錄用條件”與轉(zhuǎn)正后“勞動者不能勝任工作”的審查標準與考量要素有所不同，而勞動者在試用期內(nèi)往往也會付出更多勞動以獲取更好的表現(xiàn)或評價，在此情況下，其合法權(quán)益也更易受到侵害。因此，不能僅以試用期和轉(zhuǎn)正后工資標準一致就認定勞動者權(quán)益未受損害。

法院審理后認為，根據(jù)《服務(wù)年限協(xié)議書》內(nèi)容，王某明知進京戶口指標為重要的稀缺資源，也知曉在其服務(wù)期滿前單方提出辭職違反誠實信用原則，且會給公司造成成本、重新招錄及培養(yǎng)等方面的損失，并浪費有限戶籍指標。綜合考慮雙方勞動合同的履行情況、王某的離職時間等因素，公司要求王某賠償20萬元并無不當，王某提交的證據(jù)不足以證明存在脅迫。法院最終判決駁回了王某的訴訟請求。

入職通知是用人單位向勞動者發(fā)出的將來訂立勞動合同的要約，一旦發(fā)出該通知，除非在通知到達勞動者之前撤回，或勞動者在通知書載明的期限內(nèi)拒絕該要約，否則，用人單位需依據(jù)入職通知書載明的條件，與勞動者訂立勞動合同。實踐中，存在用人單位利用其在勞資關(guān)系中的強勢地位，發(fā)出入職通知后，又以內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整、辦公地址搬遷等為由，取消錄用勞動者的情形，此時用人單位的行為違反誠信原則，構(gòu)成締約過失，用人單位需承擔締約過失責任，賠償勞動者的合理信賴損失。

吳某與某中介公司簽署了《留學生落戶咨詢服務(wù)協(xié)議書》，約定由該公司代理吳某留學生落戶申報辦理的咨詢和服務(wù)，包括落實吳某進入有落戶指標的工作單位，并代吳某與該單位協(xié)商確定落戶的有關(guān)手續(xù)，吳某自落戶完成后同意在就業(yè)落戶單位工作時間原則上不低于一年，公司承諾一年內(nèi)完成落戶。雙方約定服務(wù)費總金額47萬元，協(xié)議簽訂當日吳某支付了40%，待指標單位向留學生服務(wù)中心提交吳某資料時支付40%，吳某在審核通過收到《落戶介紹信》郵件時支付剩余的20%。當日，吳某向中介公司指定的張某賬戶支付了18.8萬元，但此后該公司并未給吳某介紹過工作，也未提供過任何服務(wù)。吳某到該公司現(xiàn)場查看，發(fā)現(xiàn)已無人員辦公。吳某訴至法院，請求公司及張某返還18.8萬元。

司法實踐中有較多類似案件，因畢業(yè)生未按照協(xié)議約定服務(wù)期限屆滿離職引發(fā)用人單位訴訟。對此，畢業(yè)生在簽署勞動合同及服務(wù)期限等協(xié)議時，應(yīng)當充分了解條款的內(nèi)容，知悉簽署之后應(yīng)當承擔的法律責任，秉持誠信原則，在享受合同權(quán)利的同時履行應(yīng)盡的義務(wù)。

王某大學畢業(yè)后與某公司簽署勞動合同，雙方在《服務(wù)年限協(xié)議書》中約定：本著誠實信用原則，雙方簽訂勞動合同后，公司為王某申請進京戶口指標，王某承諾長期在崗在職為公司服務(wù)，雙方簽訂的勞動合同周期為8年；為使王某適應(yīng)崗位需求，公司需支出費用對其進行專項培訓，包括入職培訓、企業(yè)現(xiàn)場實習、導師帶徒培養(yǎng)、經(jīng)常性的專業(yè)技術(shù)培訓、學術(shù)交流及會議等；若王某在合同服務(wù)期限屆滿前離職，屬于違反誠實信用原則，勢必會給公司帶來成本損失，并浪費甲方用來吸引人才的有限戶籍指標，也會導致公司在重新招錄同崗位人員時相關(guān)招聘及培養(yǎng)等費用增加，王某提前離職應(yīng)當退回相應(yīng)培訓、培養(yǎng)費用，具體金額根據(jù)費用實際發(fā)生情況及實際履行勞動合同年限確定。后該公司為王某辦理了落戶手續(xù)，王某在職期間稅前年工資為20余萬元。工作3年后，王某以個人原因提出離職申請。公司要求王某交納20萬元離職賠償金后，才為他出具離職證明。王某申請勞動仲裁，后又提起訴訟，以受到脅迫為由要求公司退回其繳納的離職賠償金。

試用期不得隨意約定，我國勞動合同法第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

用人單位為其招用的勞動者辦理本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期，確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當予以賠償。