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學徒工是勞動者嗎？很多用人單位認為學徒工只是學手藝、打雜的學徒，他們與用人單位建立的是“師徒關系”，而非勞動者與用人單位之間的勞動關系。法院此次支持學徒工的判決則告訴我們，符合法定情形的學徒工也是法律意義上的勞動者。這起學徒工勞動糾紛案，某種程度上具有較為普遍的勞動維權示范和法治教育意義。

與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的剛性法律責任。《勞動合同法》規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。張先生在濟南某美發(fā)公司持續(xù)工作了5個多月，美發(fā)公司未依法與張先生簽訂書面勞動合同，法院在確認雙方事實勞動關系成立的基礎上，判決美發(fā)公司向張先生支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額5300余元，符合事實，于法有據，于情合理。

在上述案例中，學徒工張先生與濟南某美發(fā)公司均具備建立勞動關系的主體資格，且張先生提供的給顧客洗頭、燙發(fā)、染發(fā)以及打掃店內衛(wèi)生等勞動屬于美發(fā)公司的業(yè)務組成部分，美發(fā)公司向張先生提供必要的勞動條件，發(fā)放“生活補助”，對張先生進行考勤管理和請銷假管理。顯然，張先生與美發(fā)公司之間具備了建立勞動關系的三要素，美發(fā)公司聲稱的“師徒關系”無法掩蓋事實勞動關系的實質。

這一案例對學徒型勞動者以及帶學徒的用人單位而言都是一堂生動鮮活的法治課：學徒工不是廉價勞動力，別拿“師徒關系”掩蓋勞動關系。這堂課提醒用人單位，如若雙方關系具備了勞動關系的特征，就應主動積極簽訂書面勞動合同，依法保障學徒工的勞動權利，這也有利于減少勞動糾紛。學徒工也應增強法律意識和維權意識，一旦勞動權益遭到侵害，要注意留存與用人單位的溝通記錄以及用人單位的招工信息、考勤信息、工資支付信息，及時向勞動監(jiān)察部門投訴舉報，申請勞動爭議仲裁，或提起訴訟。

無論用人單位自身如何定義與勞動者的關系，是否與勞動者簽訂書面勞動合同，只要勞動者與用人單位都是適格的主體，勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，雙方就建立了勞動關系，用人單位就應該承擔按時發(fā)放工資、繳納社保等對應的法律責任，否則就侵犯了勞動者的權益，在勞動爭議仲裁、訴訟等程序中也很可能承擔不利的法律后果。

NG28下载據8月2日《工人日報》報道，在美甲美睫、紋繡、美容美發(fā)等行業(yè)中，“先當學徒后當工”的情況長期存在。部分用人單位不與新入職員工簽訂書面勞動合同，而是約定以“學徒”之名接受培訓后再上崗。以“師徒關系”為名義的員工招聘，能否認定為勞動關系？日前，山東省濟南市槐蔭區(qū)人民法院公布了一起美發(fā)店學徒要求支付未簽勞動合同二倍工資的案件，法院最終判決確認雙方存在勞動關系，支持學徒員工的請求。