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而涉事用人單位則表示，該勞動者是運營部門負責人，在下班后有其他員工給他打電話不屬于加班；微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，不需要所有人都回答客戶問題，也不需要員工加班，只是回復一下客戶需要的信息，因此認為不屬于加班的范疇。

在張明看來，不定時工作制也并非完全不需要支付加班費，且不定時工作制還必須先行報批或備案，此種工時制度依然受到嚴格的規(guī)制。實踐中，如上海、深圳等部分地區(qū)的工資支付條例中規(guī)定，也明確規(guī)定，在法定假日加班，不定時工時制的人員也有加班費，按300%的日工資支付。

在公布的相關判例中，人民法院為解決勞動者維權難題，突破了“工作場所固定化、工作時間可量化”這兩項在傳統(tǒng)認定加班案件中的重要條件。

張明表示，從該案判決書中可以發(fā)現，法院根據在案證據情況予以酌定，綜合考慮勞動者加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定用人單位支付勞動者加班費。但具體什么頻率、多少時長、什么工作內容，才會被認定為“隱形加班”中的“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”？法院并沒有明確內容做出回答，還需要進一步的細化和完善，但法院這一創(chuàng)舉已經為“隱形加班”的認定提供了框架性標準。

而法院認為，根據聊天記錄內容及該勞動者的工作職責可知，該勞動者在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明，涉事用人單位在休息日安排該勞動者從事社交媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，涉事用人單位應支付加班費。

但遠程“線上加班”工作的時長、工作狀態(tài)等卻往往難以量化，而且部分勞動者在“線上加班”的同時可從事其他活動，用人單位亦無法客觀掌握加班情況。若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平，這應該怎么辦呢？

從中可以看出“值班表”“微信聊天記錄”和安排勞動者從事工作以及日常工作特點這幾個核心認定，而這些認定都需要證據作為支撐。

但王廣河也提醒，一定注意這些內容的安全保存和合法取得手段，避免無效取證甚至因為泄密造成損失而承擔責任。當然，在與一般的企業(yè)勞動糾紛案件中，將有效證據提供給法院一般不屬于泄密。

張明表示，目前法律上并沒有專門的條款對隱形加班的費用計算進行規(guī)制，這也是未來法律完善的方向。但是，從公布判例中，也可以看到計算的方法。

安徽君光律師事務所專職律師王廣河在接受中新社國是直通車采訪時表示，對于加班事項的舉證，勞動者可以從加班前、加班中、加班后3個時間節(jié)點入手，搜集和保留證據：

張明認為，勞動者如果通過社交軟件等所做工作，超出了一般意義上簡單工作溝通的范疇，則可以認定為勞動者是在占用休息時間額外向用人單位提供實質性勞動，這就應該按照加班來認定。

二是加班中：保留交接班、領取材料、工作流程等方面的記錄，加班時工作郵件或電話往來等記錄；要留心對自己所做的工作內容進行記錄，注意把開會時間、地點甚至參加人數、會議內容記錄下來；

據該案例判決書顯示，對于涉事公司應支付的加班費數額，法院綜合考慮該勞動者加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，酌定設施單位賠償該勞動者對應數額加班費。

張明表示，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條、勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，加班工資應當按以下方式計算：

比如，用人單位借助線上工具等方式即時向勞動者布置工作，如在非工作時間召開線上工作會議或者要求勞動者在此期間完成工作任務等，都屬于“隱形加班”的范疇。

《中華人民共和國勞動法》通過基本工時制度規(guī)定，勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時。如果用人單位需要實行其他非基本工時制度的，需經勞動行政部門的批準，延長勞動者工作時間應依法支付加班費用。

三是加班后：最好要爭取同事的出庭作證；還有保留一切能證明加班的其他證據，比如加班后向單位報銷打車費及報銷理由的復印件，甚至主張加班費時的錄音、qq聊天記錄等視聽材料。

一是加班前：可以搜集的證據，比如用工單位相關人員用社交軟件或內部系統(tǒng)等通知加班的截屏、在工作群或內網等平臺上公布加班人員名單、工作環(huán)境中張貼的書面加班公告，明確標注作息時間的規(guī)章制度、考勤制度等，要對這些信息采取截屏、拍照、復制等手段有效留存；

一品娱乐登陆“離線休息權”當下廣受關注，“隱形加班”認定標準也寫入了今年全國兩會最高人民法院工作報告，明確把 “付出實質性勞動”和 “明顯占用時間”作為線上 “隱形加班”的認定標準，讓在線工作有收益，離線休息有保障。

北京市京師律師事務所合伙人、律師張明在接受中新社國是直通車采訪時表示，根據今年最高法工作報告和公布案件判例來看，認定隱形加班主要有兩點，即“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”這兩個方面作為“隱形加班”的認定標準。勞動者即便采取彈性工時或線上遠程勞動的工作模式，所付出勞動也不能被區(qū)別對待。

不難發(fā)現，“在案證據”是法院“酌定”的關鍵，這關系到我們在主張“隱形加班”相關權益過程中能否得到法院的支持而獲得賠償。

張明認為，勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第六十七條：“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成?！?/p>

從《中國裁判文書網》查詢到的“中國隱形加班第一案”判決書顯示，該勞動者主張的加班，系在微信或者釘釘等軟件中與客戶或者同事的溝通交流，該勞動者表示自己系運營崗位。崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序、理先生圖靈助手整體運營、管理內容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產品優(yōu)劣并做跟蹤、負責商務拓展。