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李先生認(rèn)為王先生為空降的領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)成員為改稿連日加班工作至凌晨，其在群內(nèi)的發(fā)言只是正常的工作溝通并鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，并未與王先生爭吵。就下屬被投訴事宜，其已私下與該下屬溝通過，且客戶的投訴不一定能歸咎于創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)，公司人事也從未與李先生及該下屬當(dāng)面討論過該事件。公司是因丟掉項(xiàng)目，才以各種借口裁撤團(tuán)隊(duì)員工。

次日9點(diǎn)21分，李先生的上司王先生在該微信群內(nèi)回復(fù)：“希望大家能夠理智看審核產(chǎn)出的問題，老板讓我過來就是為了提高團(tuán)隊(duì)的效率和作品的質(zhì)量，一些別有用心的人會倚老賣老，大家都是為了工作，沒有誰故意為難誰，我也很贊同扁平化管理，所以有任何建議都可以當(dāng)面跟我溝通，沒有必要小圈子討論，大家都是成年人，這點(diǎn)判斷還是有的。我初來乍到，也希望跟大家好好配合工作，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。”李先生后續(xù)未與王先生發(fā)生爭吵。

一審法院認(rèn)為公司所稱的第一次違紀(jì)行為，從微信聊天記錄來看，李先生與王先生是對工作內(nèi)容與團(tuán)隊(duì)管理發(fā)表意見，并未發(fā)生爭吵及其他沖突行為，更不存在《員工手冊》所列的“辱罵行為”。公司所稱的第二次違紀(jì)行為，公司人事在郵件中希望李先生對下屬作出處理，但未明確處理方式和期限。李先生作為團(tuán)隊(duì)主管，應(yīng)尊重其在一定權(quán)限內(nèi)對下屬行使管理權(quán)的方式，李先生的處理方式遠(yuǎn)未達(dá)到《員工手冊》所列“下屬違反公司規(guī)定或發(fā)生事故直接主管不予上報(bào)并刻意隱瞞、庇護(hù)”的程度。故公司對李先生所作的二次違紀(jì)處理均有所不當(dāng)，應(yīng)承擔(dān)違法解除的后果，支付李先生違法解除勞動合同賠償金。

168体育手机app一次團(tuán)隊(duì)微信群里公開表態(tài)，一份對下屬的處理建議……廣告公司創(chuàng)意總監(jiān)李先生因此在一個月內(nèi)被公司給予兩次嚴(yán)重書面警告處分，之后被解除勞動合同，李先生為此將公司訴至法院。

2022年12月9日，公司認(rèn)為李先生和上級在工作群內(nèi)公開爭吵，不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間發(fā)布煽動性內(nèi)容影響在職同事，給予李先生嚴(yán)重書面警告處分。李先生在該處罰通知單上簽字。

2022年11月9日凌晨2點(diǎn)57分，李先生在團(tuán)隊(duì)微信群內(nèi)@所有人并發(fā)送信息：“我在這里重申一次我們團(tuán)隊(duì)的規(guī)矩，每個人都對自己的出品負(fù)責(zé)，上司的想法和建議只是建議，覺得不合理的可以不改，不增加大家的無意義工作量。每個人必須對團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目有自己的貢獻(xiàn)，只動嘴對項(xiàng)目沒有貢獻(xiàn)的人不受歡迎，沒有上下級關(guān)系，只有合作關(guān)系，請各位自勉！加油?。　?/p>

5月5日，澎湃新聞（www.thepaper.cn）記者從上海市第二中級人民法院（以下簡稱“上海二中院”）獲悉，此前，該院對這起勞動合同糾紛案進(jìn)行了二審判決：駁回上訴，維持原判。

2022年12月26日，公司認(rèn)為李先生作為創(chuàng)意總監(jiān)，在下屬犯錯、被投訴及工作表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)時(shí)，沒有主動及時(shí)履行管理職責(zé)，甚至在公司人事提醒后也沒有作出任何管理動作，給予李先生嚴(yán)重書面警告處分。又因累計(jì)兩次嚴(yán)重書面警告處分，公司作出解除勞動合同的決定。

本案中，公司主張李先生在職期間在微信群內(nèi)公開爭吵、下屬被投訴后未主動及時(shí)履行管理職責(zé)，上述行為構(gòu)成兩次嚴(yán)重違紀(jì)，并以此為由解除雙方的勞動合同。對于勞動者是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀(jì)律、勞動法規(guī)所規(guī)定的限度或用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。盡管李先生認(rèn)可公司提供的《員工手冊》對其具有約束力，但根據(jù)在案證據(jù)及雙方陳述，李先生在微信群的聊天內(nèi)容及就下屬被投訴事宜的處理方式都遠(yuǎn)未達(dá)到《員工手冊》規(guī)定的較重違紀(jì)行為程度。因此，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償責(zé)任。

2022年11月24日，公司人事向李先生發(fā)送電子郵件，稱其下屬工作效率低下，影響團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目執(zhí)行節(jié)奏，交付物質(zhì)量不符合要求，希望對該下屬盡快做出處理。公司稱，因李先生未對該下屬進(jìn)行處理，公司人事于同年11月27日、28日、29日直接與該下屬進(jìn)行了溝通。

適用該條款要符合以下三個條件：規(guī)章制度的內(nèi)容符合法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，而且通過民主程序制定并且向勞動者公示，做到“先民主后集中”；勞動者的行為屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；用人單位對勞動者的處理是按照規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，同時(shí)符合相關(guān)法律法規(guī)。而對于勞動者是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，應(yīng)根據(jù)勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的限度，以及用人單位規(guī)章制度以此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。同時(shí)還應(yīng)考慮規(guī)章制度對于勞動者違紀(jì)行為的處罰是否合情合理，是否明顯失當(dāng)；勞動者是否屢勸不改；勞動者有無“故意”犯錯的意圖；勞動者是否給用人單位造成重大損失等因素。